Wijzigingen in de cao voor uitzendkrachten: dit is wat je moet weten
Op 1 juli 2023 zal de cao voor uitzendkrachten, ook wel bekend als de uitzend-cao, een aantal belangrijke wijzigingen ondergaan. Deze veranderingen kunnen een grote impact hebben op zowel uitzendbureaus als uitzendkrachten. In dit artikel kijken we naar de cao en bespreken we de belangrijkste veranderingen en de gevolgen daarvan.
Leeftijdsverlaging en afschaffing wachttijd pensioenregeling
De meest opvallende wijziging binnen de uitzend-cao betreft de pensioenregeling. Dit is de leeftijd waarop je begint deel te nemen aan een pensioenregeling. De verandering betreft een leeftijdsverlaging, de leeftijd wordt namelijk verlaagd van 21 naar 18 jaar. Tegelijkertijd wordt de wachttijd, die momenteel nog 8 weken is, volledig afgeschaft. Deze veranderingen zullen ongetwijfeld een impact hebben op de kostprijsopbouw.
Nieuwe regels rondom werkervaring en periodieken
Als onderdeel van de nieuwe uitzend-cao moeten uitzendbureaus nu altijd het arbeidsverleden en de relevante werkervaring van uitzendkrachten omzetten in periodieken. Dit is een belangrijke verandering, want voorheen kon dit over het hoofd worden gezien als de klant hier niet specifiek om vroeg.
Verder krijgen uitzendkrachten nu automatisch recht op een periodiek als ze geen beoordelingsgesprek hebben gehad. Dit is een aanzienlijke verbetering voor de rechten van uitzendkrachten en verhoogt hun financiële zekerheid.
Uitbreiding inlenersbeloning
De inlenersbeloning binnen de uitzend-cao wordt uitgebreid. Deze omvat nu alle netto en bruto kostenvergoedingen en alle toeslagen. Als uitzendbureau ben je verplicht om het bruto bedrag netto uit te betalen als je deze vergoedingen via de werkkostenregeling (WKR) uitbetaalt. Hoewel je hiermee de werkgeverslasten en de pensioenpremie bespaart, is het belangrijk om te beseffen dat dit een verandering is die je administratieve procedures kan beïnvloeden.
Wijzigingen rond arbeidsongeschiktheid en uitzendbeding
De nieuwe uitzend-cao brengt aanzienlijke veranderingen met zich mee als het gaat om arbeidsongeschiktheid en het uitzendbeding. Een contract met een uitzendbeding (MUB) eindigt niet langer bij de melding van arbeidsongeschiktheid, maar op een vooraf overeengekomen einddatum. Daarbij moet je als uitzendbureau na het einde van een dienstverband zowel MUB- als ZUB-contracten aanvullen tot respectievelijk 90% en 80% in de eerste twee jaar.
Het is duidelijk dat de nieuwe cao voor uitzendkrachten veel veranderingen met zich meebrengt. De gevolgen van deze wijzigingen zullen zich in de praktijk nog moeten uitwijzen, maar het is belangrijk om je er als uitzendbureau en uitzendkracht van bewust te zijn. Door je goed voor te bereiden op deze wijzigingen, kun je ervoor zorgen dat je volledig voldoet aan de nieuwe regels en dat je klaar bent om de uitdagingen van de toekomst aan te gaan.