HelloFlex People

Transitievergoeding

Wat is transitievergoeding?

Wanneer een werknemer ontslagen wordt, dient hij of zij een transitievergoeding te krijgen. Deze transitievergoeding is bedoeld voor omscholing en/of cursussen om aantrekkelijker te worden voor de arbeidsmarkt en zo de overstap naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. De transitievergoeding is van toepassing op zowel vaste en tijdelijke werknemers als op uitzendkrachten. Dus ja, ook uitzendorganisaties moeten rekening houden met de transitievergoeding!

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) verandert de voorwaarden op grond waarvan een werknemer recht krijgt op een transitievergoeding. Dat is de vergoeding na onvrijwillig ontslag.

De veranderingen per 1 januari 2020

  • Vanaf 1 januari 2020 krijgt de werknemer vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na 24 maanden.
  • De opbouw van de transitievergoeding is aangepast. Daardoor gaat de hoogte van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsovereenkomsten lager uitvallen.
  • Er komen meer mogelijkheden om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Wanneer heeft een werknemer recht op transitievergoeding?

De werkgever is vanaf 1 januari 2020 aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien:

  1. de arbeidsovereenkomst:
  • door de werkgever is opgezegd;
  • op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
  • na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden; of

2. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:

  • door de werknemer is opgezegd;
  • op verzoek van de werknemer is ontbonden; of
  • na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

Het enige verschil met de huidige regels is dat de arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2020 niet ten minste 24 maanden moet hebben geduurd. De werknemer krijgt vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt op de hierboven beschreven manier.

Beëindiging met gebruik van het uitzendbeding

Let op: bij gebruik van het uitzendbeding eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege en is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd indien de uitzendovereenkomst niet aansluitend wordt voortgezet en voor het eindigen van de uitzendovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden.

Wanneer krijgt een werknemer geen transitievergoeding?
De werknemer heeft geen recht op transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door zijn of haar eigen ernstig verwijtbare gedrag of door eigen nalatigheid, of omdat hij of zij een gelijkwaardig aanbod tot contractverlenging heeft afgewezen. In dit soort gevallen mag je er namelijk vanuit gaan dat het contract niet wordt verlengd op initiatief van de werknemer. Ook wanneer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt is heeft de werknemer geen recht op transitievergoeding.

Als werkgever ben je ook geen transitievergoeding verschuldigd als je na einde (tijdelijk) contract de werknemer direct een contract aanbiedt welke binnen 6 maanden na laatste werkdag in gaat.

Hoe transitievergoeding berekenen?
Voorheen bouwde de werknemer een hogere transitievergoeding op naarmate hij langer in dienst was. Na tien jaar had de werknemer recht op een half maandsalaris per gewerkt jaar.

Na 2020 wordt voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd een transitievergoeding van een derde maandsalaris gerekend. De duur van het dienstverband maakt daarbij niet uit. Bij de Wab hoeft de duur van de arbeidsovereenkomst bij de berekening niet meer op gewerkte halve jaren te worden afgerond. De transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Dus elke gewerkte dag telt mee.

Voor de berekening van de transitievergoeding blijven de lengte van de arbeidsovereenkomst en het bruto maandsalaris bepalend. De berekeningsmethode van het bruto maandsalaris blijft. ABU-leden kunnen voor meer informatie hierover terecht op het ledennet. Doordat de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst leidend wordt kan een werknemer vanaf 1 januari 2020 na één dag werken recht hebben op een transitievergoeding.

Daarom regelt de Wab dat bij arbeidsovereenkomsten van korter dan één maand het feitelijk verdiende loon gedurende deze arbeidsovereenkomst wordt gezien als het bruto maandsalaris. Let op: met feitelijk verdiende loon wordt niet gedoeld op het ‘feitelijk loon’zoals beschreven in de ABU-cao maar het loon dat een werknemer in totaal heeft verdiend.

Bij de berekening van de transitievergoeding is de eerste stap om deze te berekenen over de hele dienstjaren. Dit gebeurt door de dienstjaren te vermenigvuldigen met een derde maandsalaris. Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd: (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12). 

Welke kosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding?

Op dit moment is het voor een werkgever mogelijk om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Dat geldt voor activiteiten die de inzetbaarheid van de werknemer buiten het eigen bedrijf vergroten.

Met de Wab komen er meer mogelijkheden om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen. Zo kunnen kosten in mindering worden gebracht die de werkgever heeft gemaakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie, ook binnen de eigen organisatie.

De voorwaarden die gelden voor het in mindering kunnen brengen van kosten blijven hetzelfde. Zo moet de werknemer hiermee onder andere schriftelijk instemmen. Kosten die worden gemaakt voor de uitoefening van de huidige functie van de werknemer kunnen niet in mindering worden gebracht. Voor de uitzendwerkgever betekent dit dat de inzetbaarheidskosten niet ten gunste mogen komen van een huidige opdracht bij een inlener, maar in sommige gevallen wel voor toekomstige opdrachten.

Let op: inzetbaarheidskosten die verband houden met de verplichtingen van de werkgever in het kader van re-integratie en herplaatsing van de werknemer kunnen niet in mindering worden gebracht.

Wanneer moet de transitievergoeding worden uitgekeerd?

De transitievergoeding moet aan het eind van de arbeidsovereenkomst worden uitgekeerd. Indien de transitievergoeding niet binnen 1 maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst is betaald is de werkgever wettelijke rente verschuldigd. Indien de werkgever verzuimt om de transitievergoeding uit te keren kan de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter.