Opvolgend werkgeverschap
Een opdrachtgever die een uitzendkracht in vaste dienst wil nemen, of een uitzendorganisatie die een uitzendkracht overneemt van een andere uitzendorganisatie. Het zijn situaties die geregeld voorkomen in de uitzendbranche – en ze vallen allebei onder de noemer ‘opvolgend werkgeverschap’.
Wat is opvolgend werkgeverschap?
We spreken van opvolgend werkgeverschap wanneer een uitzendkracht wordt overgenomen door een (andere) uitzendorganisatie of opdrachtgever en er voor de uitzendkracht eigenlijk niets verandert aan zijn situatie. Het enige dat er wijzigt is dat de uitzendkracht formeel een andere werkgever krijgt.
Welke criteria zijn van toepassing op opvolgend werkgeverschap?
Volgens de wet is er alleen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer:
- De opvolgende werkovereenkomst dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist als de vorige werkovereenkomst;
- Er niet meer dan dertien weken tussen de twee arbeidsovereenkomsten zit.
Welke vormen van opvolgend werkgeverschap zijn er?
Binnen de uitzendbranche onderscheiden wij twee vormen van opvolgend werkgeverschap:
- De opdrachtgever volgt de uitzendorganisatie op als werkgever;
- De ene uitzendorganisatie volgt de andere uitzendorganisatie op als werkgever.
Wanneer de opdrachtgever de uitzendkracht van jou wil overnemen…
Wanneer een opdrachtgever jouw uitzendkracht in dienst wil nemen in nagenoeg dezelfde functie als waarin hij op uitzendbasis bij de opdrachtgever heeft gewerkt, dan is de opdrachtgever verplicht de uitzendovereenkomsten en de duur hiervan over te nemen. De opdrachtgever mag dan in een tijdsbestek van maximaal 3 jaar, nog 2 contracten aanbieden. Wil de opdrachtgever de uitzendkracht daarna in dienst houden, dan moet hij een contract voor onbepaalde tijd aanbieden.
Wanneer je een uitzendkracht overneemt van een andere uitzendorganisatie…
Wanneer je een uitzendkracht overneemt van een andere uitzendorganisatie, moet je de gewerkte periode bij de opdrachtgever meenemen. Om de uitzendkracht zo goed mogelijk te ondersteunen, is het belangrijk om als uitzendbureau goed door te vragen naar het (volledige) arbeidsverleden van de uitzendkracht.
Wijziging in de huidige ABU en NBBU CAO’s
Het heeft even geduurd, maar in juli werd het volgende bekendgemaakt: de ABU en NBBU komen met één cao. Per 1 september 2019 zijn er al een tweetal wijzingen van kracht wat betreft opvolgend werkgeverschap:
- Wanneer een uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming, om zijn werk te behouden, behoudt hij ook zijn rechtspositie in het fasensysteem. Dat wil zeggen dezelfde fase én de positie in die fase;
- Ook wordt voor de inschaling en de toekenning van periodieke verhogingen rekening gehouden met het arbeidsverleden bij de vorige uitzendonderneming.
De ABU en de NBBU brancheorganisaties hebben nu dus nog elk een eigen cao. Dit gaat veranderen wanneer de nieuwe (concept) cao voor de uitzendbranche wordt ingevoerd op 30 december 2019. De twee grote uitzendcao’s worden gelijkgetrokken tot één cao, waardoor het risico op cao-ontduiking wordt verkleind. Meer dan 850.000 uitzendkrachten krijgen hierdoor meer zekerheid en worden nog meer gelijkwaardig beloond ten opzichte van de medewerkers die bij bedrijven in (vaste) dienst zijn.
Wat kan HelloFlex People voor mij betekenen?
Kies je er als uitzendorganisatie voor om je backoffice werkzaamheden uit te besteden aan HelloFlex People? Wij bieden kennis en ervaring om goed om te gaan met opvolgend werkgeverschap. Ook in de contracten die wij opstellen wordt dit duidelijk en juridisch correct beschreven. Dit biedt jou de ruimte om je te focussen op je kerntaak: het bemiddelen tussen opdrachtgevers en uitzendkrachten!
