Opvolgend werkgeverschap

Opvolgend werkgeverschap, ook wel bekend als het overnemen van uitzendkrachten door een andere uitzendorganisatie of opdrachtgever, is een veelvoorkomende situatie in de uitzendbranche. Maar wat houdt dit precies in?

Wat is opvolgend werkgeverschap?

Opvolgend werkgeverschap doet zich voor wanneer een uitzendkracht wordt overgenomen door een nieuwe werkgever, zonder dat er wezenlijke veranderingen optreden in de situatie van de uitzendkracht. De enige wijziging is dat de uitzendkracht formeel een andere werkgever krijgt.

Om te bepalen of er sprake is van opvolgend werkgeverschap, zijn er specifieke criteria van toepassing. Volgens de wet moet de nieuwe werkovereenkomst dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereisen als de vorige, en mag er niet meer dan zesentwintig weken tussen de twee arbeidsovereenkomsten liggen.

Twee vormen van opvolgend werkgeverschap

• De opdrachtgever neemt de uitzendkracht over van de uitzendorganisatie: 

Wanneer een opdrachtgever een uitzendkracht overneemt van de uitzendorganisatie, zijn er specifieke regels en verplichtingen van kracht, met inbegrip van het opvolgend werkgeverschap. Dit omvat onder andere het overnemen van de uitzendovereenkomsten en de duur hiervan, vooral als de uitzendkracht in een vergelijkbare functie blijft werken. Bovendien gelden er richtlijnen voor het aanbieden van contracten na de overname, die zorgvuldig moeten worden nageleefd om de rechten van de uitzendkracht te waarborgen.

• De ene uitzendorganisatie neemt de uitzendkracht over van een andere uitzendorganisatie: Bij uitzendorganisaties die uitzendkrachten overnemen van andere uitzendorganisaties, is het essentieel om het volledige arbeidsverleden van de uitzendkracht te integreren in het nieuwe dienstverband, met inachtneming van het opvolgend werkgeverschap. Dit betekent dat alle relevante informatie over eerdere uitzendovereenkomsten en werkervaring zorgvuldig moet worden geëvalueerd en opgenomen, om een naadloze overgang te garanderen en de rechten van de uitzendkracht te respecteren.

Waar moet nog meer rekening gehouden worden? 

Wanneer een uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming, om zijn werk te behouden, behoudt hij ook zijn rechtspositie in het fasensysteem. Dat wil zeggen dezelfde fase én de positie in die fase;

Ook wordt voor de inschaling en de toekenning en/of nog toe te kennen van periodieke verhogingen rekening gehouden met het arbeidsverleden bij de vorige uitzendonderneming.

Als de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids-en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke rechtsgeldig beëindigd is, wordt de rechtspositie van de uitzendkracht in het geval van opvolgend werkgeverschap als volgt bepaald:

• Als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht minder dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan wordt het relevante arbeidsverleden ingepast in Fase A / 1-2;

• Als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht meer dan 52 gewerkte weken bedraagt, dan start de uitzendkracht bij het begin van Fase B/3.

Wat kan HelloFlex People voor jou betekenen?

HelloFlex People staat klaar om jou te ondersteunen bij het uitbesteden van backoffice werkzaamheden, het starten van een uitzendbureau en het bieden van verzuimbegeleiding. Als je ervoor kiest om je backoffice werkzaamheden aan ons over te dragen, profiteer je van onze uitgebreide kennis en ervaring op het gebied van opvolgend werkgeverschap. We ondersteunen jou bij de beoordeling of er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Bovendien zorgen wij ervoor dat de contracten die wij opstellen duidelijk en juridisch correct zijn, waardoor je volledige gemoedsrust hebt. Dit stelt jou in staat om je volledig te richten op je kerntaak: het bemiddelen tussen opdrachtgevers en uitzendkrachten!