11 vragen en antwoorden over de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Wet Arbeidsmarkt in Balans, de brug tussen flex en vast

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bevat een pakket aan maatregelen dat de verschillen tussen vast en flex moet verkleinen; oftewel het moet zorgen voor een betere balans op de arbeidsmarkt. De nieuwe wet is bedoeld om het voor de werkgever aantrekkelijker te maken om (flex)medewerkers een vast contract te geven. Het “gat” moet gedicht worden tussen vast en flex. Dat betekent dat het vaste contract iets flexibeler moet worden, door bijvoorbeeld het mogelijk te maken dat het makkelijker ontbonden kan worden. En de flexibele contracten moeten vaster worden door bepalingen aan oproepcontracten toe te voegen. Naast bovenstaande worden er ook o.a. maatregelen getroffen inzake transitievergoeding, de ketenbepaling en de WW premie.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is al enige tijd een heet hangijzer in Den Haag. Een kort overzicht:

31 januari 2019
WAB besproken in de Tweede Kamer. Er zijn veel vragen gesteld en verschillende amendementen (voorstellen tot wijziging) ingediend.

5 februari 2019
WAB met enkele aanpassingen aangenomen door de Tweede Kamer. Deze aanpassingen hebben geen invloed op de voorbereidingen die HelloFlex People aan het treffen zijn.

12 maart 2019
Nu is het aan de Eerste Kamer om de wet officieel goed te keuren. De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) houdt op 12 maart 2019 een deskundigenbijeenkomst over het wetsvoorstel. Conclusie: Slechts 1 van de 9 deskundigen vindt het een goed plan de WAB in te voeren. De overigen vinden het te voorbarig; WAB is een ‘reparatie’ van de wet “Werk en Zekerheid” en de evaluatie van deze wet heeft nog niet eens plaatsgevonden (november 2019).

19 maart 2019
Het voorbereidend onderzoek door de Eerste Kamercommissie vindt plaats. Na dit schriftelijk voorbereidend onderzoek volgt de plenaire behandeling.

1 april 2019
Publicatie van het onderzoekverslag Eerste Kamer.

28 mei 2019
Plenaire behandeling. De Eerste Kamer kan het voorstel alleen aannemen of verwerpen. Wijzigingen of verbeteringen (amendementen) kunnen niet worden voorgesteld.

 

Is de Wet Arbeidsmarkt in Balans nog niet helemaal duidelijk voor je?
Lees onderstaande artikelen voor de meest actuele insights over de WAB.

https://www.flexnieuws.nl/nieuws/eerste-kamer-en-wet-arbeidsmarkt-in-balans/

https://www.flexnieuws.nl/nieuws/gelijke-beloning-prima-maar-wab-doet-geen-recht-aan-realiteit/

https://www.flexnieuws.nl/nieuws/verwachtingen-bij-debat-eerste-kamer-over-de-wet-arbeidsmarkt-in-balans/

https://www.flexnieuws.nl/nieuws/payroll-verdwijnt-helemaal-onder-de-wab/

https://www.flexnieuws.nl/nieuws/ww-premie-en-wet-arbeidsmarkt-in-balans/

https://www.flexnieuws.nl/nieuws/toekomstbestendig-uitzenden-en-payrollen-onder-de-wab/

 

11 vragen en antwoorden over de Wet Arbeidsmarkt in Balans

De belangrijkste maatregelen zijn:

Transitievergoeding vanaf dag 1

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Ontslagrecht – cumulatiegrond

Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zgn cumulatiegrond. Op dit moment moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De (flex)medewerker kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

Ketenregeling – 3 contracten in 3 jaar

  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (zgn. ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Oproepcontracten – meer bescherming oproepkrachten

Alle oproepcontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd geldt:

  • De (flex)medewerker heeft voor iedere periode waarin hij/zij minder dan 3 uur werkt, recht op loon waarop hij/zij aanspraak zou hebben als hij/zij 3 uur zou hebben gewerkt.
  • De (flex)medewerker kan niet worden verplicht om gehoor te geven aan een oproep, indien de oproep met tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet ten minste 4 (kalender)dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de (flex)medewerker bekend worden gemaakt.
  • Als de werkgever de oproep binnen 4 (kalender)dagen voor aanvang van de arbeid schriftelijk of elektronisch deels of volledig intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loon waarop hij/zij aanspraak zou hebben indien hij/zij de arbeid zou hebben verricht.
  • De werkgever moet de (flex)medewerker na 12 maanden en uiterlijk in de 13e maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang zonder uitsluiting van loondoorbetalingsverplichting.

Premiedifferentatie WW – verschil in premie tussen flexibel en vast

Met ingang van de WAB bepaalt het soort contract de WW-premie en niet de sector.

Lage premie:
Voor contracten met een vaste omvang en onbepaalde tijd.

Hoge premie (+5% extra premie):
Voor contracten bepaalde tijd, variabele omvang (o.a. oproepcontracten, min/max contracten).

De hoge premie kan met ook terugwerkende kracht bepaald worden:

  • Contracten onbepaalde tijd die binnen 5 maanden worden opgezegd.
  • Binnen een kalenderjaar >30% meer uren dan overeengekomen.
  • Een (flex)medewerker krijgt binnen jaar na aanvang contract een ww-uitkering .

Payrolling – gelijke rechtspositie en beloning payrollkrachten

(Flex)medewerker die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de inlener. Tevens krijgen zij een vergelijkbaar pensioen.
De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

De vermoedelijke ingangsdatum WAB is 1 januari 2020.

Er is sprake van uitzenden als de uitzendwerkgever de allocatiefunctie heeft

EN

Er is geen sprake van exclusieve terbeschikkingstelling oftewel de uitzendwerkgever heeft geen toestemming nodig om de (flex)medewerker elders te plaatsen.

Voldoet de uitzendwerkgever niet aan beide criteria, dan is er sprake van payroll.

Er is sprake van een allocatiefunctie als de uitzendwerkgever een actieve rol heeft bij het elkaar brengen van vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid door actieve werving van de flexmedewerker en  actieve werving van inleners waarbij de uitzendwerkgever de flexmedewerker vervolgens, na actieve bemiddeling, ter beschikking stelt aan de inlener of verschillende inleners.

Indicaties allocatiefunctie:

  • Zelf verworven en geselecteerd (plaatsing vacature, actief benaderen van potentiële (flex)medewerkers en inleners)
  • Geen of nauwelijks bemoeienis van een derde bij de werving en selectie
  • De (flex)medewerker mag niet eerder in deinst zijn geweest bij de inlener; zgn draaideurconstructie
  • Voorzien van tijdelijke vraag bij piek/ziek
  • Inrichting organisatie van juridische werkgever, denk hierbij aan intercedentes, vacaturesite

Er is sprake van exclusieve terbeschikkingstelling als de juridische werkgever de (flex)medewerker alleen bij die ene inlener ter beschikking mag stellen en niet bij andere inleners zonder toestemming van de derde (lees: die ene inlener).

Indicaties exclusieve terbeschikkingstelling:

  • Afspraken tussen de juridische werkgever en de inlener (al dan niet schriftelijk)
  • De (flex)medewerker is verteld dat hij/zij alleen maar bij die betreffende inlener mag werken
  • Duur van de terbeschikkingstelling
  • Of de (flex)medewerker met de inlener praktische afspraken moet maken, zoals arbeidsvoorwaarden, vakantie
  • De inlener heeft bemoeienis met het personeelsbeleid, denk aan het voeren van een functioneringsgesprek

Niets! HelloFlex People (HFP) is dé enige backoffice dienstverlener die haar diensten exclusief aanbiedt aan personeelsintermediairs. HFP heeft een actieve rol in de samenwerking met de aangesloten intermediairs. Alle (flex)medewerkers zijn tewerkgesteld middels vraag en aanbod samen te brengen (alloceren) en is er geen sprake van exclusiviteit.
De nieuwe wet zal hierdoor geen invloed hebben op de dienstverlening van HFP.

Wil je graag meer weten over de backoffice services van HelloFlex People? Neem dan gerust contact met ons op! Vul het contactformulier in of bel ons even en we vertellen je graag alles dat je wil weten over de mogelijkheden, de voordelen en de kosten van onze backoffice services.

HelloFlex People toetst in samenwerking met de intermediair zeer zorgvuldig voorafgaand de tewerkstelling of er sprake is van een uitzendovereenkomst of payrollovereenkomst.
Alle (flex)medewerker van HelloFlex People worden middels een uitzendovereenkomst ter beschikking gesteld.

Jazeker! HelloFlex People kent sinds jaar en dag, naast de dienstverlening juridische werkgeverschap uit handen geven, ook de zgn. InService dienstverlening. Hierbij wordt alleen de loonadministratie overgenomen en blijft het juridisch werkgeverschap bij de intermediair.

Wil je graag meer weten over de InService dienstverlening van HelloFlex People? Neem dan gerust contact met ons op! Vul het contactformulier in of bel ons even en we vertellen je graag alles dat je wil weten over de mogelijkheden, de voordelen en de kosten van de InService dienstverlening.

Het inzetten van flex wordt duurder, daar ontkomen we niet aan.
Er zijn een aantal aspecten uit de WAB die invloed hebben op de kostprijs. Eén daarvan is de WW premie. Daarnaast heeft de afschaffing sectorverloning ook een grote invloed.

Afschaffing sectorverloning:
De uitzendondernemingen zijn ingedeeld in premiesectorfonds 52. Jarenlang hebben uitzendondernemingen gebruik kunnen maken van een andere vaksector-indeling dan sector 52. De premies hiervoor zijn beduidend lager. Dat was ook de reden om een vaksector aan te vragen. Hier komt een einde aan.

Per 1 januari 2020 is dat niet meer mogelijk en vallen alle uitzenders in sector 52.
HelloFlex People is altijd sector 52 trouw gebleven. Deze maatregel levert HelloFlex People t.o.v. uitzenders met sectorverloning een minimale verhoging op.

WW premie

Met ingang van de WAB bepaalt het soort contract de WW-premie en niet de sector.

Lage premie:
Voor contracten met een vaste omvang en onbepaalde tijd.

Hoge premie (+5% extra premie):
Voor contracten bepaalde tijd, variabele omvang (o.a. oproepcontracten, min/max contracten).

De hoge premie kan met ook terugwerkende kracht bepaald worden:

  • Contracten onbepaalde tijd die binnen 5 maanden worden opgezegd.
  • Binnen een kalenderjaar >30% meer uren dan overeengekomen.
  • Een (flex)medewerker krijgt binnen jaar na aanvang contract een ww-uitkering .

Nee, dat is zeker niet noodzakelijk. Er zijn voldoende mogelijkheden om het juridische werkgeverschap uit te besteden. HelloFlex People heeft een actieve rol bij het alloceren van de (flex)medewerker.

Jazeker! Wil je graag meer weten over de backoffice services en InService dienstverlening van HelloFlex People? Neem dan gerust contact met ons op! Vul het contactformulier in of bel ons even en we vertellen je graag alles dat je wil weten over de mogelijkheden, de voordelen en de kosten van onze backoffice services en InService dienstverlening.

Mijn team en ik focussen op de opdrachtgever en op de flexkracht, precies waar wij goed in zijn en HelloFlex People focust op de backoffice. Een ideaal en succesvol samenspel.

Ludwig Caupain
Initiator, PIM People
Meer info?

Wil je weten hoe wij omgaan met de Wet Arbeidsmarkt in Balans en wat dit voor jou betekent? Vul dan het formulier in en we nemen contact met je op!

  • Ik ben geïnteresseerd:

Demos

Color Skin

Header Style

Nav Mode

Layout

Wide
Boxed