Antidiscriminatie

Het is wettelijk verboden, maar toch gebeurt het vaak: discriminatie op basis van geslacht. Met name vrouwen krijgen hier mee te maken. Bijvoorbeeld tijdens een sollicitatiegesprek, wanneer ze vragen voorgeschoteld krijgen over het combineren van werk- en zorgtaken.
Ook al krijgen vrouwen hier vaker mee te maken, mannen kunnen uiteraard ook een beroep doen op diezelfde wet wanneer ze ongelijk worden behandeld op basis van hun geslacht.

Hoe komt het voor?
Een discriminerend verzoek kan bijvoorbeeld zo klinken:
‘Wij zoeken alleen mannelijke kandidaten omdat het werk fysiek zwaar is.’
‘Wij zoeken met het oog op ons personeelsbestand vooral mannen. We hebben al genoeg vrouwen op de afdeling.’

Hoe kun je reageren?
‘Wat zijn uw ervaringen met vrouwen voor deze functie? U benoemt dat het gaat om ‘fysiek zwaar’ werk en zoekt daarom alleen mannen, begrijp ik dat goed? [inlener reageert…]. Ik wil u er op wijzen dat het bij wet niet is toegestaan om onderscheid te maken op grond van geslacht. Ik heb op basis van de door u gestelde functie-eisen meerdere geschikte kandidaten die ik u voor wil stellen. Hierbij houd ik rekening met het zware werk dat de kandidaat moet verrichten.’
‘Wat zijn de functie-eisen voor deze vacature? Welke kwaliteiten zoekt u? Ik wijs u erop dat wij niet specifiek selecteren op mannelijke kandidaten voor de functie. Wij helpen u graag bij het vinden van de juiste kandidaat voor deze functie, maar het enkel selecteren van mannen voor een functie is bij wet niet toegestaan.’

Discriminatie van zwangere vrouwen is wettelijk verboden. Toch komt het regelmatig voor dat vrouwen bij een sollicitatie de vraag krijgen voorgelegd of ze een kinderwens hebben. Ook worden zwangere sollicitanten wegens hun zwangerschap afgewezen.

Hoe komt het voor?
Een discriminerend verzoek kan bijvoorbeeld zo klinken:
‘Wij zoeken iemand voor zwangerschapsvervanging, dus willen we liever geen zwangere vrouw als kandidaat.’
‘Wij zoeken een collega voor een tijdelijk project en willen de garantie dat iemand zeker een jaar kan meedraaien. Dus liever geen zwangere vrouwen.’

Hoe kun je reageren?

‘Wij helpen u graag bij het vinden van de juiste kandidaat voor deze functie, maar gaan niet mee in het verzoek na te gaan of de kandidaat zwanger is. Dat is zwangerschapsdiscriminatie. Wij zorgen voor de beste kandidaat met de beste kwaliteiten voor deze functie.’
‘Mag ik vragen wat de reden is voor uw verzoek om geen zwangere vrouwen te selecteren? Wij helpen u graag bij het vinden van de juiste kandidaat voor deze functie, maar gaan niet mee in het verzoek om specifiek naar niet zwangere vrouwen te zoeken. Wij zorgen voor de beste kandidaat met de beste kwaliteiten voor deze functie.’

En wat zeg je niet?
‘Geen probleem, moet ik nog ergens anders rekening mee houden?’
‘Ja, ik begrijp wat u bedoelt. Ik houd er rekening mee.’
‘Ja, ik begrijp uw verzoek maar ik mag hier niet aan meewerken (van mijn leidinggevende).’ ‘Ik laat de beslissing aan u over.’

Discriminatie op basis van religie is wettelijk verboden. Met hun kleding, uiterlijk of gedrag kunnen mensen uiting geven aan hun geloof. Kandidaten afwijzen op grond hiervan is niet toegestaan.

Hoe komt het voor?
Een discriminerend verzoek kan bijvoorbeeld zo klinken:
‘Wij willen geen vrouwen met een hoofddoek, want het gaat om een representatieve functie.’
‘Onze organisatie werkt vanuit een christelijke grondslag, dus zoeken we iemand die hier bij past.’
‘We zoeken wel iemand die ook een hand geeft aan vrouwen.’

Hoe kun je reageren?

‘Bedoelt u dat hoofddoek-dragende vrouwen niet geschikt zijn voor een representatieve functie? Wij kijken naar de kwaliteiten, vaardigheden en ervaring van onze kandidaten ongeacht hun religie. Wij geloven dat we de beste kandidaten op de juiste plek kunnen plaatsen en wij doen hiervoor onze uiterste best voor onze klanten. Wij sluiten geen kandidaten uit op grond van religie. Daarbij zegt het dragen van een hoofddoek niets over de representativiteit van een kandidaat. U kunt wel kledingeisen stellen bijvoorbeeld als het gaat om de kleur van een hoofddoek.’
‘Wij kijken naar de kwaliteiten, vaardigheden en ervaring van onze kandidaten ongeacht hun religie. Wij geloven dat we de beste kandidaten op de juiste plek kunnen plaatsen. Als uw organisatie een kandidaat zoekt die de godsdienstige grondslag van uw organisatie onderschrijft, zijn er voorwaarden waaraan grondslag gebonden functie-eisen moeten voldoen. Ik verwijs u voor meer informatie naar www.wervingenselectiegids.nl.’
‘Is het schudden van een hand relevant voor de uitoefening van de functie? En hoe kijkt u aan tegen alternatieve manieren van begroeten? Ik geef u mee dat onderscheid maken op grond van religie niet is toegestaan. Wat ik kan doen, is de beste kandidaten voor de functie aan u voorleggen, daarbij maak ik geen onderscheid op grond van religie, afkomst, leeftijd, geslacht of wat dan ook.’

En wat zeg je niet?
‘Ja, ik begrijp wat u bedoelt. Ik houd er rekening mee.’
‘Wij gaan het voor u regelen. Moet ik nog ergens anders rekening mee houden?’ ‘Ik laat de beslissing aan u over.’

Discrimineren op basis van leeftijd is wettelijk verboden. Toch gebeurt het vaak, met name bij ouderen op de arbeidsmarkt.

Hoe komt het voor?
Een discriminerend verzoek kan bijvoorbeeld zo klinken:
‘Gezocht: jonge hond’.
‘Liever niet te oud, want die zijn sneller ziek.’
‘Gevraagd: student, starter, iemand die makkelijk bij wil verdienen naast de studie.’ ‘Maximaal 3 jaar werkervaring.’
‘Wij zoeken iemand tot 30 jaar voor een evenredig personeelsbestand.’

Hoe kun je reageren?

‘Wij denken graag met u mee maar wijzen u op de do’s en don’ts bij het opstellen van een vacaturetekst. Sommige verwijzingen zijn niet toegestaan. Wetgeving beschermt burgers tegen leeftijdsdiscriminatie.’
‘Wat is de reden dat u specifiek zoekt naar iemand aan de start van zijn carrière? [inlener reageert en gebruikt argument ‘ouderen zijn sneller ziek’.] U maakt zich zorgen over toekomstige medewerkers die ziek kunnen worden. Echter ziekte is niet per se leeftijdgebonden. Ik wijs u erop dat er in een vacaturetekst geen leeftijd gerelateerde functie- eisen opgenomen kunnen worden.’
‘Ik heb uw verzoek gehoord, maar ik doe nog een check bij mijn collega over het juridische kader ten aanzien van een leeftijdseis bij sollicitanten. Onderscheid maken op grond van leeftijd is namelijk niet toegestaan. U wilt toch ook niet discrimineren?’
‘Ik begrijp en hoor dat u een evenredig personeelsbestand nastreeft. Echter ik wijs u er ook op dat een leeftijdseis in beginsel niet gesteld mag worden. Daarmee kan ik niet zomaar selecteren op een maximale leeftijd. Mag ik vragen wat het doel is van deze leeftijdsgrens? En waarom probeert u dit op deze manier na te streven? Ik neem uw achtergrondinformatie mee en controleer of uw verzoek binnen de wetgeving legitiem is. Ik kom hier zeer spoedig op terug.’

En wat zeg je niet?
‘Tja, het mag eigenlijk niet, maar ik denk niet dat het een probleem wordt.’
‘Ja, ik begrijp uw verzoek maar ik mag hier niet aan meewerken (van mijn leidinggevende).’ ‘Geen probleem, moet ik nog ergens anders rekening mee houden?’
‘Ik laat de beslissing aan u over.’

Discrimineren op basis van afkomst is wettelijk verboden. Ook iemand uitsluiten tijdens een sollicitatieprocedure op grond van taalbeheersing is vaak niet toegestaan.

Hoe komt het voor?
Een discriminerend verzoek kan bijvoorbeeld zo klinken: ‘Wij zoeken iemand zonder accent.’
‘Wij willen liever geen Marokkanen. Kan je dat regelen?’
‘We hadden recent een vervelende ervaring met een Surinamer. Kun je daar rekening mee houden?’
‘Wij zoeken iemand met een Nederlandse naam.’

Hoe kun je reageren?
‘Nee, hier gaat ons bedrijf niet in mee. U wilt toch ook niet discrimineren? Wij kijken naar de kwaliteiten, vaardigheden en ervaring van onze kandidaten ongeacht hun afkomst. Wij geloven dat we de beste kandidaten op de juiste plek kunnen plaatsen en wij doen hiervoor ons uiterste best voor onze klanten.’
‘Mag ik vragen wat de reden is voor uw vraag om een kandidaat zonder accent? Wat bedoelt u met een accent? Over welke competenties en kwaliteiten moet de kandidaat beschikken? [inlener reageert.] Wij gaan niet mee met uw verzoek. Hiermee worden mensen met een migratie-achtergrond mogelijk uitgesloten. Wij kijken naar de kwaliteiten en ervaring van mensen en zullen onze beste kandidaten op basis van die criteria aan u voorleggen.’

En wat zeg je niet?
‘Ja, ik begrijp wat u bedoelt. Ik houd er rekening mee.’
‘Geen probleem, moet ik nog ergens anders rekening mee houden?’
‘Tja, het mag eigenlijk niet, maar ik denk niet dat het een probleem wordt.’ ‘Ik laat de beslissing aan u over.’

Discrimineren op basis van afkomst of nationaliteit is wettelijk verboden. Sommige bedrijven vragen naar een specifieke doelgroep, omdat ze daar bijvoorbeeld positieve werkervaringen mee hebben. Daarmee worden anderen uitgesloten en dat is niet toegestaan.

Hoe komt het voor?
Een discriminerend verzoek kan bijvoorbeeld zo klinken:
‘Wij willen graag een Pool: het zijn harde werkers en ze zullen niet snel klagen.’
‘Wij willen graag een Pool: de rest van het team bestaat ook uit Polen, dat is makkelijker en veiliger voor de communicatie op de werkvloer.’

Hoe kun je reageren?
‘U zoekt iemand die hard werkt, daar ga ik naar op zoek voor u. Ik kom met een geschikte kandidaat terug. Echter maak ik geen selectie op nationaliteit of afkomst. Wij selecteren op kwaliteiten en ervaring.’
‘Kunt u iets meer vertellen over het makkelijker en veiliger communiceren op de werkvloer? Wat zijn uw ervaringen? Welke veiligheidsrisico’s zijn er? En zijn er andere manieren om de veiligheid te waarborgen naast taal als middel? Ik hoor en begrijp uw vragen, maar ik wil u er ook op wijzen dat wij geen kandidaten selecteren op afkomst of nationaliteit. Dit is bij wet niet toegestaan.’

En wat zeg je niet?
‘Ja, ik begrijp wat u bedoelt. Ik houd er rekening mee.’
‘Geen probleem, moet ik nog ergens anders rekening mee houden?’ ‘Ik laat de beslissing aan u over.’